旨在貫徹實施今年1月1日起實施的《勞動合同法》的配套法規《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）9月18日正式公布施行。
　　新《條例》對于《勞動合同法》中模糊的諸如事實勞動關系該怎么解除、勞動者不愿簽勞動合同等問題都給出答案，這些成為了這一條例的亮點。
　　試用期工資標準怎么確定？經濟補償金和賠償金怎么給？記者了解到，雖然新條例已經實施了近二十天，但許多讀者包括許多新市民還對這部條例的相關規定缺乏了解，為此本報《法治周刊》特搜集了一些具有代表性的案例，通過律師以案析法的形式，對出現的一些容易混淆的“盲點”問題進行剖析。

　　工程完工農民工可獲補償金

　　案例：市民李先生已經從事了十幾年的建筑工作，多年來，他每次完成一個工程項目，領到的都是工程期內工資。近日，李先生聽說勞動合同法新的實施條例中，增加了對他這一性質工作的增加經濟補償的規定。到底有沒有這樣的規定？經濟補償的支付標準是什么？李先生向本報《法治周刊》提出了詢問。
　　解讀：用人單位與勞動者可以簽訂以一定的工作任務為期限的勞動合同，如勞動密集型企業以一定的訂單任務為期限，建筑單位以施工進度為期限。《實施條例》中明確，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法的相關規定向勞動者支付經濟補償。
　　山東柏瑞律師事務所的劉曉光律師表示，這對于在工地上干活的農民工無疑是一個重大利好的消息，也就是說，他們在完成建筑任務之后，施工單位不僅需要支付他們的工資，還要額外支付給他們一定的經濟補償金，如果他們在工地上工作一年時間，那么需要支付一個月的工資作為補償金，如果工作六個月以內，則可以多拿半個月的工資。

　　補償工資應是“全部工資”

　　案例：青島某公司員工田某每月的工資總數是3000元，基本工資為1500元。因業務調整，公司將田某辭退，并按照1500元的標準給予了經濟補償。因不滿意補償標準，李某與公司一直僵持不下，最后告至勞動仲裁部門。
　　解讀：經濟補償月工資如何算，以前往往成了用人單位與員工的糾紛焦點。對此《條例》第二十七條作出規定：經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。《條例》的明確規定，避免了以后的糾紛。
　　山東睿澤律師事務所孫魯文律師介紹說，經濟補償的月工資將按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　重簽合同工齡“歸零”違法

　　案例：在青島一大型商場的員工張女士投訴說，今年年初，公司通知要求和他們簽合同，但合同卻沒有提及前幾年的工齡，只是說從今年才開始。她很擔心這樣的合同是否將她以前的工齡“歸零”；在某公司上班的楊先生反映，他原來在企業的科研部門上班，去年年底，公司將他派到下屬的一家策劃公司，而新單位則不承認他以前的工齡。
　　解讀：在《勞動合同法》出臺時，“華為事件”沸沸揚揚。山東睿澤律師事務所孫魯文律師介紹說，去年年底出現了許多企業與員工重簽合同，或者強行將員工派遣到新用人單位，試圖將員工以往的工齡歸零。對此，新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這規定，就使部分企業趕在突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”的鬧劇不再重演。
　　另外，《條例》還規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。這樣，楊先生的工齡計算還應從在總公司工作的期限算。

　　雙倍工資最多支付11個月

　　案例：今年2月，大學畢業生小王已在島城某公司工作四個月，但該單位一直沒有和他簽訂勞動合同，為此，小王將公司告上勞動爭議仲裁部門，申請單位支付雙倍工資。此案最后根據勞動合同法規定，該公司應支付小王三個月的雙倍工資。
　　解讀：雙倍工資應該支付到何時，《條例》出臺前學界也有爭議。此次《條例》的出臺，則明確了雙倍工資最多可支付11個月，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂勞動合同的前一日。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應支付雙倍工資，滿一年的當日就變成了已經簽訂了無固定期限合同。

　　“不簽合同”難題怎樣解決？
　　案例：“我開了一個小飯店，招了幾名員工，想和他們簽訂勞動合同，但因為員工流動性比較強，他們不愿意簽訂勞動合同。”在勞動合同法實施后，一些餐飲等行業由于流動性強，一些員工害怕合同約束自己，往往拒絕簽訂勞動合同，一些企業因此也為難不已，害怕不簽合同勞動者會討要雙倍工資。
　　解讀：目前也存在一些勞動者，尤其是打零工的勞動者不愿簽勞動合同的情況。對此《條例》則有明確規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
　　對用工之日起超過一個月不滿一年的，《條例》規定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法的規定支付兩倍工資和經濟補償。這既督促了用人單位應當及時與勞動者簽訂合同，也加強了對勞動者的約束。

　　試用期工資遵循“兩個80％”

　　案例：應屆畢業生小李應聘到在島城的一家外貿公司工作，公司給他規定了試用期的工資，“我的工作雖然不低于最低工資標準，但卻與正式員工工資相差很大，這樣是不是不太公平？
　　解讀：山東柏瑞律師事務所山序文律師表示，目前許多單位試用期內給的工資低，嚴重侵害了勞動者的合法權益。因此，《條例》對試用期的工資進行了詳細規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。兩個80%的規定有利于維護勞動者試用期的權益。
　　此外，山序文律師介紹說，為了防止用人單位濫用試用期，《勞動合同法》和《條例》對此都有明確的規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。